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对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不相称的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。从经历看,李开复从小就很有个性,或者说是叛逆,幼儿园没上完,就要上小学,家长不同意,他就天天闹,最后还是让他上了学。20世纪70年代,李开复在美国读法律,毕业以后很可能成为大律师,在美国做律师都是很有钱的,社会地位也高,可是他半途放弃,说要学新鲜的,于是,学了计算机。那时计算机行业远没有现在这么火,可他还是“冒险”学了计算机。一般情况下,名、利、义三种期望呈现从低到高的时间和层次特征。即是说,人首先要满足名——找到一份工作,被别人认可的期望,然后才能考虑挣更多的钱,再去追求更好的感觉。不过,这三种期望又总是同时存在,只不过有时名是主导期望,有时利是主导期望,有时义是主导期望。而且,有时是内部(在企业里面)的期望主导,有时是外部(业界、社会上)的期望主导。新葡的京集团-350.vip王老板觉得很累,他每天要跑业务、抓单子,自己成为公司创效益最多的人。员工则坐在舒适的办公室,把公司当网吧,上班事也不多,每月照常领工资奖金,但员工还是不满足,工作懒散或频频跳槽。王老板决心变革,可他实在想不通,无论是奖是罚,对扭转员工的工作态度帮助不大,员工士气依然不高。王老板觉得自己都快撑不下去了。

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虽然这些学生还不大明白如何靠自己的能力成为职场主流,并且进而获得成功,但至少他们的思维方式已经很清晰:现在的时代没有人能够管自己,只有自己能够管自己。只能通过自我的努力追求职业和人生的成功。自我期望和市场期望不匹配。本书在反复强调一个观点:我有多大的能力不重要,重要的是谁承认。这个“谁”指的就是市场、客户、老板。现在的职场状态是:我们用以工作谋生的工具是我们自己的知识,我们能在职场发展所依赖的资源是我们自己的人脉。只要我们的知识、经验、技能、人脉资源能够为企业创造市场价值,我们就可以卖出自己的“劳动力”来换取薪资、福利、股票、奖金。新葡的京集团-350.vip人在职场,总是在稳定和变动两种心情当中挣扎着。有时希望稳定,恐惧变化;有时又觉得稳定会带来变化的危机。

会计工作的收入可能不高,但职业状态稳定。毕竟会计是个常规职业,只要人显得严谨可靠,老板轻易不会炒掉你。做业务,收入可能高,但风险大,就是说,挣不到钱的风险大。一个朋友说:我今年30岁,大专毕业,专业学的是会计,职称是助理会计师,在一家小企业干了5年会计,收入微薄。由于单位不景气,故从企业买断。由于现在会计工作不好找,所以我在一家文化传播公司做业务,这挺能锻炼人,同时也想多赚点钱,毕竟想成家了,而且年纪也不小了。但业务确实难做,自己又不熟,所以我很困惑,不知道是走业务之路还是走原来的会计之路。是我们比我们的父辈们更聪明和能干?不是的。在他们的年代,社会价值交换是被计划组织起来的,没有属于市场的自主交易,整个职场处在高度控制之下,每一个企业、机构都是社会控制体系的一个小小的单位而已,所有的工作资源都被单位掌握着。个人呢,只是单位当中的一颗螺丝钉,如果离开单位,他就失去了工作能力,什么都不是。我研究过很多跳槽案例,发现,绝大多数跳槽是错的。因为对现在的老板不满意,因为对现在的环境不满意,因为对现在的岗位、职位、业务、客户……不满意,可是,跳槽之后呢,未必就比现在的投入回报更划算。很多经理人冲冠一怒,拂袖而去,自己单干,可绝大多数没有超过老东家,这样的跳槽,不一定是最佳选择。

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